厚生労働省
「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」
「中間とりまとめ」に対する意見

　厚生労働省「研究会」による今回の「中間とりまとめ」の内容は、労働者の社会的地位向上をめざすべき労働行政の目的から著しく逸脱するものとなっており、労働問題の調査・研究に携わるわれわれ民間研究機関としても、それを看過することはできない。論点は多岐にわたっているが、ここでは差し当たりいくつかの重要な基本的視点と見逃すことのできない重大な問題点に絞って申し述べることにしたい。

Ｉ　総括的意見

1. 欠如する労働実態の科学的把握
   　「労働契約法」を検討・構想する際には、当然の前提として、同法が適用される状況やそこでの労働者の実態について、正確な把握・分析がなされていなければならない。とりわけ近年においては、頻発するリストラのもとで、正規労働者の減少と多様な非正規労働者の激増とが急速にすすみ、雇用・就業構造の大きな転換が生じているだけに、この点は従前にも増して強調される必要がある。「中間とりまとめ」も、文言のうえでは「労働契約関係や労使関係をとりまく実情を十分に踏まえる必要がある」と述べているが、実際には十分な調査・審議をつくさず、あまりにも実態からかけ離れた事実認識のもとに、従来からの財界要望に沿って性急に結論を出そうとしている、と言わねばならない。国民の労働と生活の保障に責任を負う行政当局の「研究会」が、勤労者に多大な影響をあたえる本件のような事案について、このように無責任な取り扱いをすることは許されない。
   
   
2. 最高裁判例に迎合した、専門的調査研究の放棄
   　「中間とりまとめ」は、「単に判例法理を立法化するだけでなく…」と言いつつ、実際には最高裁の諸判例を無批判に肯定し、事実上、最高裁判例に沿った「労働契約法」制定をすすめようとしている。そのため、たとえば、配置転換にかんする最高裁判例（東亜ペイント事件）のような、明らかに労働者にとって不利で公正とは思われない判例については、学識経験者の立場から「労働者が納得して働ける環境づくりや今後の良好な労使関係の形成に資する」うえで適切か否かを再検討することが不可欠であるにもかかわらず、「中間とりまとめ」には検討の痕跡さえみられず、再検討の意志も感じられない。これでは「専門的な調査研究を行う」研究会としての資格要件を満たしていないと言わねばならない。
   
   
3. 労働法上の労働者の諸権利を空洞化し剥奪する危険
   　「中間とりまとめ」は「労使間の公正かつ透明なルールの必要性」を強調しているが、その「ルール」が公正なものとなりうるかといえば、大いに疑わしい。労働契約法は労働基準法とは別の民法上の特別法とし、履行確保のための罰則は設けず、監督指導も行わない、としているからである。労働法のうたう「労使対等」原則を空文化するような事態が広がっているにもかかわらず、「中間とりまとめ」は、あたかも労使が「対等な立場」で「自主的」に労働条件を決定することが今日一般に可能であるかのように主張し、「労使自治」にもとづく労働契約法制定を推進しようとしている。それは、なし崩し的に労働法を空洞化させ、事実上、使用者が一方的に労働条件の変更・決定を行うことのできる契約システム導入に途を開くことになろう。労働政策の目的は、労働者の権利を守り拡充することであって、労働者の権利を縮小・剥奪し、使用者のために「より使いやすい労働者」をつくることではないはずである。

II　各論的意見

1. 労使委員会に就業規則の不利益変更の合理性を推定させてはならない
   　「中間とりまとめ」は、就業規則の不利益変更の場合、「就業規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由に、適用を拒否することはできない」という秋北バス事件最高裁判決を前提として、労使委員会の５分の４以上の多数で、規則の「合理性」を推定するよう提案している。
   　しかし、秋北バス事件判決は使用者が労働者の過半数代表の意見を聴くだけで制定することができるとする現行法の就業規則作成手続を前提に、無理を重ねて構築された理論である。規則変更はどこまで可能かと言う以前に、そもそも検討すべきなのは、規則変更は許されるのかという可否の問題がある。この点の検討すら行なわないというのは、本末転倒も甚だしい。
   　さらに労使委員会の５分の４以上の賛成で「合理性」を推定することなど許されない。就業規則の不利益変更の拘束力が問題となるのは、職場の少数労働者である場合が多い。しかし、労使委員会には職場の多数組合を代表する労働者しか選出されないことが多く、この５分の４の賛成で「合理性」が推定されれば、少数組合労働者の意見は反映されず、不利益な就業規則変更を受け入れざるを得ない状況に追い込まれることにならざるをえない。
   
   
2. 雇用継続型契約変更制度は導入すべきではない
   　「中間とりまとめ」は、使用者が労働条件の変更を提案し、労働者がこれに同意しない場合解雇する、いわゆる「変更解約告知」のばあい、労働者が雇用を維持した上で、契約内容の変更の合理性を争うことを可能にする雇用継続型契約変更制度の導入を提唱している。
   　しかし、労働者がとりあえずその変更された契約にしたがって就労しながら、別途、裁判によってその有効性を争うことは現在でも可能であるし、実際に行われているから、それらとは別に契約変更制度を新設する意義は認められない。むしろ、われわれが危惧しなければならないのは、「制度を設けたことが安易な解雇や労働条件の引き下げにつなが」り、労働者に回復しがたい不利益を与える可能性である。同制度の新設は、かえって労働者の「働く権利」を脅かす危険性がある。
   
   
3. 「解雇の金銭解決制度」は導入すべきではない
   　「解雇の金銭解決制度」は03年の労基法改正の際に大きな議論となり、労働政策審議会はそれを建議したが、結局、法律案とすることは断念されたものである。
   　「中間とりまとめ」は、「解雇濫用法理の下では裁判上解雇は無効か有効かの解決しかない」との前提で論議を進めている。しかし、労働者が解雇を違法と考えた場合に、争う方法は解雇無効―従業員としての地位確認を求める裁判しかあり得ないわけではない。当該解雇を不法行為として損害賠償を請求する裁判を提起する方法もあり得るし、実際にも行なわれている。すなわち、それは実態を知らない議論だと言わねばならない。
   　「中間とりまとめ」は、そのような裁判は「労働関係を継続する意思がないことから損害も認められないとして賃金相当額が損害として認められないという下級審判決がある」と指摘するが、当該判決が法解釈を誤っているのであって、そのような判決の存在を論拠として取り上げる「研究会」の見識こそ問われるべきである。
   　しかも、そのような誤った認識のもとに「中間とりまとめ」は、解決金額を含む労使間の集団的合意がある場合に限って、「解雇の金銭解決制度」を労働者からの申立制度として認め、かつ、予め合意した「解決金額」を「基準｣として解決金の額を決定することを構想している。それは、職場に複数の労働組合がある場合、少数組合に所属する労働者の申立を阻む機能を持ちかねないものであり、労働者の訴訟権への無用かつ有害な介入とならざるをえないものである。
   　「中間とりまとめ」は「金銭解決制度」が「解雇紛争の救済手段の選択肢を広げる」というが、それは労働者にとっては妥当しない。同制度は、現実的には使用者に対し、法的には違法・無効な解雇であるにもかかわらず、一定の金銭の支払いによって労働者との労働契約関係を解消しうる道を新たに開くものであり、使用者を解雇紛争から「救済」する方策でしかない。
   　同制度が導入されたとすれば、いまですら横行する不当な解雇をさらに誘発する可能性が高く、ひいては解雇権濫用法理が空洞化される危険性がある。「中間とりまとめ」は「違法な解雇が金銭により有効となるものではない」というが、それは言葉の上のことであって、現実にもたらされるのはまさにそのような事態であり、同制度がそのような効果を持つことは避けられない。解雇が違法無効である場合に、労働者本人の意思に反して労働契約関係の終了を認めるような、いかなる制度も認めるべきではない。
   
   
4. 労働時間規制の緩和はすべきではない
   　「中間とりまとめ」は、「労働基準法の労働時間法制についていも基本的な見直しを行う必要がある」、「労働時間を含めた労働契約の内容を実質的に対等な立場で自主的に決定できるようにする必要があ」る、などとして、現行労働基準法の労働時間規制を緩和・撤廃する方向を打ち出している。このような政策方向は根本的に誤りである。
   　日本の場合、労基法上の労働時間規制は存在しても、36条協定によって、事実上労働時間の規制はないに等しい。そのうえ、公式統計に現れないサービス残業が蔓延している実態もある。このような中で長時間・過密労働が横行し、過労死する労働者は毎年後を絶たない。年間３万人と言われる自殺者の中には、このような労働実態を反映して「過労自殺」した労働者も相当数含まれていると言われている。このような実態をみれば、日本の場合、労働時間規制を強化することこそ必要なのであり、規制の緩和・撤廃はますます労働者の「働く権利」を空洞化させ剥奪する結果に導くこととなろう。
   　もともと労働時間規制は、19世紀の「工場法」以来、労使の自主ルールに任せておけば結果として労働者に長時間労働を押しつける結果となることから、国家が自主ルールを修正して、規制をかけてきたものである。労働時間規制を今回自主ルールに任せるという発想は、このような歴史的経過をも無視するものであり、労働者保護法制としての労基法の存在意義さえ没却するものである。

III　結論

　以上要するに、重要な幾つもの政策課題について、厚生労働省の設けた「研究会」は問題の所在さえ正確に把握していないと言わねばならない。「研究会」が今後従前のような検討を続けても、有意義な「報告｣が作成される見通しはほとんどないであろう。むしろ、労働者保護に逆行する｢報告」となることが懸念されるのである。
　したがって、本研究所は、「中間とりまとめ」の内容を全面的に見直し、労働法本来の労働者保護の理念を踏まえて、労使の実質的な対等を実現することに資する労働法制の検討に向けて、真摯に取り組むよう要請したい。

以　上